SK하이닉스 경영성과급 임금 불인정 사유
⚖️ 대법 "SK하이닉스 경영성과급은 임금 아냐" - 퇴직자들 패소 확정
SK하이닉스 경영성과급은 퇴직금에 포함 안 된다! 대법원은 2026년 2월 12일 SK하이닉스 퇴직자 2명이 생산성 격려금(PI)·초과이익분배금(PS) 등 경영성과급을 평균임금에 포함해 퇴직금을 재산정해달라며 제기한 소송에서 원고 패소 판결을 확정했습니다. 핵심 쟁점은 '경영성과급의 임금성'으로, 대법원은 ① 취업규칙·단체협약에 지급의무 없음, ② EVA(부가가치) 기반으로 근로제공과 직접 관련성 부족, ③ 연도별 노사합의로 회사 재량 인정을 이유로 임금성을 부정했습니다. 삼성전자 판결(목표인센티브 임금 인정)과는 달라 주목!
대법원 판결 요지
📌 판결 핵심 정보
법원: 대법원 1부 (주심 마용주 대법관)
사건: SK하이닉스 퇴직금 청구 소송 (2019년 1월 제기)
원고: SK하이닉스 퇴직자 2명 (2015년, 2016년 퇴사)
피고: SK하이닉스
쟁점: 경영성과급(PI·PS)의 임금성 여부
판결: 원고 패소 확정 (1심·2심 판결 유지)
판결일: 2026년 2월 12일
경영성과급이란?
- PI (Production Incentive): 생산성 격려금
- PS (Profit Sharing): 초과이익분배금
- 지급 방식: 매년 5~6월 노사합의를 거쳐 EVA(기업 부가가치) 기반으로 지급
대법원의 판단 (임금성 부정 이유)
| 판단 근거 | 내용 |
|---|---|
| ① 지급의무 부재 | 취업규칙·단체협약에 경영성과급 지급 의무 규정 없음 |
| ② 근로 직접 관련성 부족 | EVA 기반으로 자본·비용관리·시장상황·경영판단 등 근로자가 통제하기 어려운 요인의 영향이 더 큼 |
| ③ 연도별 노사합의 | 매년 노사합의로 지급 결정, 효력이 당해 연도에 한정. 2001년·2009년에는 합의 자체 없었음 |
| ④ 노동관행 불인정 | 매년 지급했어도 규범적 사실로 확립되었다고 보기 어려움 |
| ⑤ 회사 재량 인정 | 경영상황에 따라 언제든지 노사합의를 거절할 수 있었음 |
삼성전자 판결과 왜 다른가? (핵심 비교)
지난 2026년 1월 29일 대법원은 삼성전자 퇴직금 소송에서 '목표 인센티브(TAI)'는 임금으로 인정하고 퇴직금에 반영해야 한다고 판결했습니다. 하지만 SK하이닉스 경영성과급은 임금이 아니라고 판단했습니다. 왜 다를까요?
삼성전자 vs SK하이닉스 비교
| 구분 | 삼성전자 (임금 ○) | SK하이닉스 (임금 ✗) |
|---|---|---|
| 성과급 종류 | 목표 인센티브 (TAI) | 경영성과급 (PI·PS) |
| 지급 의무 | 취업규칙·단체협약에 지급 의무 명시 | 취업규칙·단체협약에 지급 의무 규정 없음 |
| 지급 기준 | 개인·팀 목표 달성도 (근로자 통제 가능) | EVA (자본·시장상황·경영판단 등 근로자 통제 어려움) |
| 근로 관련성 | 개인의 노력과 직접 관련 | 회사 전체 경영성과, 근로 제공과 직접 관련 부족 |
| 노사합의 | 장기간 지속, 지급 의무 인정 | 연도별 합의, 효력 당해 연도 한정. 일부 연도 합의 없음 |
| 대법원 판결 | 임금 인정 (퇴직금 반영 ○) | 임금 부정 (퇴직금 반영 ✗) |
핵심 차이점 2가지
- 지급 의무 유무: 삼성전자는 규정에 명시, SK하이닉스는 규정 없음
- 근로자 통제 가능성: 삼성 목표 인센티브는 개인 노력으로 달성 가능, SK 경영성과급은 EVA 등 외부 요인 영향 큼
평균임금과 퇴직금 산정 구조
평균임금이란?
퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 총일수(보통 92일)로 나눈 금액
퇴직금 계산 방식
퇴직금 = 평균임금 × 30일 × 근속연수
예시
- 근속 10년, 평균임금 20만 원: 20만 원 × 30일 × 10년 = 6,000만 원
- 경영성과급 포함 시 평균임금 25만 원: 25만 원 × 30일 × 10년 = 7,500만 원 (1,500만 원 차이)
💡 핵심: 경영성과급이 평균임금에 포함되면 퇴직금이 크게 늘어나므로 기업 입장에서는 인건비 부담이 증가합니다.
판결의 영향 및 의미
SK하이닉스에 미치는 영향
- 추가 인건비 부담 감소: 경영성과급을 퇴직금에 반영하지 않아도 되므로 비용 절감
- 유사 소송 리스크 감소: 다른 퇴직자들의 추가 소송 가능성 낮아짐
- 성과급 체계 유지: 현행 경영성과급 제도를 그대로 운영 가능
반도체 업계 및 타 기업 영향
- 삼성전자: 목표 인센티브(TAI) 퇴직금 반영 부담 지속
- 제조 대기업: 성과급 설계 시 '지급 의무' 및 '근로 관련성' 명확히 해야
- 소송 확산 가능성: 다른 기업 퇴직자들의 유사 소송 예상
법적 의미
대법원은 "경영성과급 자체가 임금이냐 아니냐"가 아니라 "회사별 성과급 지급 기준과 방식"에 따라 개별 판단한다는 원칙을 재확인했습니다.
⚖️ 대법원 입장 정리
✓ 성과급의 임금성은 일률적으로 판단할 수 없음
✓ 취업규칙·단체협약·노동관행을 종합 검토
✓ 근로 제공과의 직접 관련성 여부가 핵심
✓ 근로자가 통제하기 어려운 요인(시장상황·경영판단) 영향이 크면 임금성 부정
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 이번 판결로 SK하이닉스는 경영성과급을 안 줘도 되나요?
아니요, 이번 판결은 경영성과급이 '임금'이 아니라는 것이지, 지급을 안 해도 된다는 뜻이 아닙니다. SK하이닉스는 여전히 노사합의를 통해 경영성과급을 지급할 수 있으며, 다만 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함하지 않아도 된다는 의미입니다.
Q. 삼성전자와 SK하이닉스 판결이 왜 다른가요?
핵심 차이는 ① 지급 의무 (삼성은 규정 명시, SK는 없음), ② 근로 관련성 (삼성 목표 인센티브는 개인 노력과 직접 관련, SK 경영성과급은 EVA 등 외부 요인 영향 큼)입니다. 대법원은 성과급의 임금성을 일률적으로 판단하지 않고 회사별로 개별 검토한다는 원칙을 재확인했습니다.
Q. 다른 SK하이닉스 퇴직자들도 소송을 못 하나요?
이번 판결이 대법원 확정 판결이므로 유사한 사안에서는 같은 결론이 날 가능성이 높습니다. 다만 개인별 근무 조건이나 성과급 지급 방식이 다르다면 별도 소송을 제기할 수는 있지만, 승소 가능성은 낮을 것으로 보입니다.
Q. 평균임금에 포함되는 '임금'은 무엇인가요?
평균임금에 포함되는 임금은 ① 취업규칙·단체협약에 지급 의무가 명시되고, ② 근로 제공과 직접적으로 관련되며, ③ 정기적·계속적으로 지급되는 금품입니다. 기본급, 정기 상여금, 고정 수당 등이 해당하며, 경영 실적에 따라 변동하는 성과급은 조건에 따라 판단이 달라집니다.
Q. 이번 판결이 반도체 업계에 미치는 영향은?
삼성전자는 목표 인센티브(TAI)를 퇴직금에 반영해야 하는 부담이 있지만, SK하이닉스는 경영성과급을 반영하지 않아도 되어 인건비 부담이 줄어듭니다. 다른 제조 대기업들도 성과급 설계 시 지급 의무와 근로 관련성을 명확히 해야 하며, 유사 소송이 확산될 가능성이 있습니다.
마무리
대법원은 2026년 2월 12일 SK하이닉스 경영성과급(PI·PS)은 근로의 대가인 임금이 아니므로 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함하지 않아도 된다고 판결했습니다. 핵심 이유는 ① 취업규칙·단체협약에 지급 의무 규정 없음, ② EVA 기반으로 근로 제공과 직접 관련성 부족, ③ 연도별 노사합의로 회사 재량 인정입니다. 삼성전자 판결(목표 인센티브 임금 인정)과는 달리 SK하이닉스는 지급 의무와 근로 관련성이 부족하다는 점에서 차이가 있습니다. 이번 판결은 성과급의 임금성을 일률적으로 판단하지 않고 회사별 제도와 운영 방식을 개별 검토한다는 대법원의 원칙을 재확인한 것으로, 향후 유사 소송에도 상당한 영향을 미칠 것으로 예상됩니다!
📌 SK하이닉스 경영성과급 판결 총정리
✓ 판결: 대법원 원고 패소 확정 (2026.2.12)
✓ 쟁점: 경영성과급(PI·PS)의 임금성 여부
✓ 결론: 임금 아님 (퇴직금 반영 ✗)
✓ 이유 ①: 취업규칙·단체협약 지급 의무 없음
✓ 이유 ②: EVA 기반, 근로 직접 관련성 부족
✓ 이유 ③: 연도별 노사합의, 회사 재량 인정
✓ 삼성전자와 차이: 지급 의무 유무, 근로 관련성
✓ 삼성전자: 목표 인센티브 임금 인정 (2026.1.29)
✓ 영향: SK 인건비 부담 감소, 타 기업 유사 소송 확산 예상
✓ 원칙: 성과급 임금성은 회사별 개별 판단